CHARTE
DE
L’EMPLOI CONTRACTUEL
Montreuil, Novembre 2000
I – PREAMBULE
A – Introduction
B – Point sur la situation actuelle à Montreuil
o La diversité des situations d'origine
o La gestion des ressources humaines à Montreuil
C – Les axes de travail
II – MISE AU POINT DES BASES D'UN RECRUTEMENT CONTRACTUEL
DANS LA FPT
A – Les principes
B – Les propositions
o Privilégier l'intégration dans la FPT par le concours
o Reconnaître publiquement la nécessité de l'emploi
contractuel
o Encadrer par des dispositions réglementaires
l'équilibre entre titulaires et contractuels
o Utiliser localement toutes les possibilités
d'intégration
o Mettre en place des mesures conservatoires
C – Les pistes pour un examen professionnel
I - PREAMBULE
Le
recours à des agents contractuels est devenu indispensable à la Fonction
Publique à en juger le nombre de personnes employées tant dans les services de
l’Etat qu’au sein des collectivités territoriales.
Si
l’emploi statutaire doit rester la base de notre service public, le recours à
des agents contractuels demeure nécessaire dans les collectivités territoriales
à plusieurs titres :
- permettre à celles-ci de disposer de
savoir-faire, de compétences techniques et d’expériences qui ne sont pas
toujours présentes au sein de la Fonction Publique ou introuvables à un moment
donné.
- leur permettre d’élargir le cadre du
recrutement d’une façon globale ou plus ciblée pour rechercher des candidats
aux motivations différentes ou encore saisir une opportunité.
- pouvoir répondre rapidement à un
changement du contexte législatif ou technique qui appelle à inventer de
nouveaux métiers ou de nouvelles compétences : à titre d'exemple, les métiers
liés à la politique de la ville ou au développement des NTIC peuvent être
cités.
Les
contractuels de la Ville de Montreuil ont souhaité être plus constructifs que
revendicatifs et faire des propositions concrètes dans le but de clarifier leur
statut tout en essayant de répondre à leurs attentes légitimes et notamment :
- la réduction de la précarité.
- la recherche d’une véritable équité de traitement.
- la reconnaissance de l'ancienneté et du droit à un
déroulement de carrière.
La
charte de l'emploi contractuel vise à dégager des orientations utiles dans le
contexte montreuillois, mais aussi à recenser les réflexions et les
propositions pouvant faire évoluer le statut de la fonction publique et ses
modalités d’intégration.
Elle
doit déboucher sur des actions concrètes de nature à définir des règles pour
l’avenir mais aussi à traiter l’ensemble de la situation actuelle dans sa
diversité.
Cette
charte a également vocation à nourrir la réflexion initiée par la loi Sapin
autour de la réduction de l’emploi précaire dans la Fonction Publique.
.
La
situation des agents contractuels est loin d'être homogène et témoigne au
contraire d'une extrême diversité liée tant aux situations d'origine qu'à la
politique de gestion des ressources humaines. De fait, la nature des
difficultés à résoudre est elle-même multiple.
1) La diversité des situations
d'origine
Pour les emplois de catégorie C,
il s’agit dans la plupart des cas d’emplois pré-statutaires car les premiers
grades de la Fonction Publique sont accessibles sans autre condition que la
nationalité et la condition physique. D’autres emplois sont accessibles à
partir de concours sur titres avec ou sans épreuves (agents techniques par
exemple) et le statut de contractuel permet de "patienter" en
attendant de voir sa candidature retenue au concours. Dans les 2 cas, la
titularisation ne dépend que de l’employeur ou du centre de gestion et les
agents qui donnent satisfaction sont titularisés, même si parfois nous pouvons
regretter que cela ne se fasse que sous des délais très longs.
Pour les emplois de catégorie A et B, 2
types de situation sont repérés :
. le premier cas recouvre les agents recrutés dans un cadre
pré-statutaire et qui sont dans l’obligation de passer un concours dans un
délai imposé.
Si la notion de délai est contestable, son absence
contribuerait à dénaturer le fondement même de la Fonction Publique basé sur le
recrutement d’agents titulaires ou en passe d’être titularisés.
Le recrutement dans de telles conditions est une
ouverture qui permet à des personnes d’intégrer la Fonction Publique alors
qu’elles n’avaient pas envisagé de passer les concours auparavant.
Ce mode de recrutement devrait s’adresser à des candidats
qui sont en début de carrière et qui peuvent ainsi commencer à travailler dans
la Fonction Publique Territoriale sans attendre l'hypothétique réussite à un
concours. L’abus de ce type de recrutement peut conduire à certains excès et il
devrait être étroitement contrôlé afin d’éviter d’aboutir à des situations
individuelles extrêmement délicates.
. le second cas recouvre les agents recrutés sous contrat
qui ne peuvent ou ne veulent pas intégrer un cadre d’emploi statutaire. Les
raisons invoquées sont multiples :
- leur expérience professionnelle et
leur âge sont en contradiction avec l’obligation de démarrer une carrière à
zéro,
- leurs études sont trop éloignées pour
leur permettre d’être compétitifs dans des concours face à des jeunes diplômés,
- il n’existe pas de concours ou de
filière correspondant à leur qualification ou à leur emploi.
- leur activité professionnelle très
prenante les empêche d’être suffisamment disponible pour préparer les concours.
-
les possibilités de
déroulement de carrière après titularisation sont nulles du fait de la
disparité entre les indices des contractuels et ceux des titulaires, notamment
dans les cadres d’emploi où le salaire des titulaires est basé sur un indice
assez faible complété par un taux de prime important (ex : cadre d’emploi des
ingénieurs).
2) La gestion des ressources humaines
à Montreuil
A cette diversité des situations d'origine s'ajoutent
les conséquences d'une gestion des ressources humaines qui témoigne de
dysfonctionnements, tels l’absence de critères clairement définis dans le choix
des types de contrat aboutissant à un traitement au cas par cas, et le recours
excessif à l'emploi de cadres contractuels
Cette politique a joué un rôle important dans la
détérioration de l'image des agents contractuels :
-
à l’intérieur de la
Ville, elle a contribué à alimenter le mythe de la sur-rémunération des agents
contractuels
-
elle a conduit par
ailleurs au durcissement des relations avec la Préfecture, qui ne voit pas
favorablement le fait que le nombre d’agents contractuels reste stable, malgré
la titularisation de ceux qui ont réussi aux concours.
Elle se concrétise aujourd'hui par une grande
précarisation de la situation des agents contractuels, dont certains cas nous
apparaissent particulièrement graves.
Nous
faisons aujourd'hui certains constats qui témoignent de la complexité du
problème :
- les besoins techniques et économiques
des collectivités territoriales ont considérablement évolué ces 20 dernières
années,
- pour y faire face, il s’est avéré
nécessaire de faire appel à des agents qui ont acquis un savoir-faire en dehors
de la Fonction Publique,
- la liberté de recrutement est un
principe qui conduit à s’écarter des modes de recrutement traditionnels de la
fonction publique tels que concours et recrutement sur liste d’aptitude,
- l’ensemble de la Fonction Publique a
fait appel de façon massive et pas forcément maîtrisée à des agents
contractuels,
- seule la puissance publique est
autorisée en tant qu’employeur à maintenir durablement des salariés dans une
situation précaire qui n’est pas forcément justifiée par la nature des missions
confiées à ces agents,
- l’emploi de ces agents apporte une
réelle plus-value au service public,
- ces recrutements, parfois massifs,
peuvent porter préjudice au déroulement de carrière des agents titulaires,
- il est indispensable de détruire le
mythe du “contractuel mercenaire ” qui travaille dans une collectivité
pour ôter le pain des titulaires.
Pour
y répondre, nous avons souhaité travailler sur les 2 pistes suivantes :
- Définir une conduite à tenir pour que les services
publics puissent fonctionner normalement avec la souplesse de recrutement
nécessaire à l'adaptation aux évolutions techniques, économiques et sociales.
- Bâtir une série de propositions pour traiter au mieux
la situation actuelle des agents contractuels, de façon à se rapprocher au plus
vite de la situation normalisée évoquée ci-dessus sans que cela se fasse au
détriment d’agents dont le dévouement au service public n’est nullement mis en
cause.
II – MISE AU POINT DES BASES D’UN
RECRUTEMENT CONTRACTUEL DANS LA FPT
Au regard de la situation actuelle, trois principes
fondamentaux doivent guider toutes les actions visant à la résorption de la
précarité :
Ø L'intégration de la Fonction Publique Territoriale par
le concours doit être privilégiée.
Ø L’emploi contractuel doit être reconnu publiquement comme une
nécessité, et à ce titre le maintien des agents contractuels à leur poste, tant
qu’ils donnent satisfaction, doit être assuré et protégé.
Ø L'équilibre entre agents titulaires et agents
contractuels doit être régulé par des dispositions réglementaires, ceci afin
d’éviter les dérapages du passé générateurs d'inégalités, de précarité et de
tensions. Ces dispositions doivent être élaborées dans le souci de s’adapter
réellement à l’évolution des besoins : des collectivités d’une part, des agents
d’autre part.
Nous
avons mis au point onze axes d’action répondant aux exigences précédemment
citées :
Axe n°1 –
Donner la priorité au
recrutement sur liste d’aptitude :
Ce qui implique que :
- tous les postes vacants
occupés ou non par des non- titulaires soient déclarés aux centres de gestion,
- l’ensemble des
collectivités “ jouent le jeu ”,
- les concours et leur préparation soient plus ciblés sur les métiers
et ouverts aux profils dont les collectivités ont besoin.
Axe n°2 - Fixer des quotas limitant le recrutement hors liste d’aptitude
Une collectivité pourrait, par exemple recourir à un maximum de 10% de
son effectif total en agents sous contrats. Ce quota pourrait se voir reparti
en 4% de pré-statutaires et 6% d’autres contractuels.
Axe n°3 - Réserver les recrutements pré-statutaires aux jeunes diplômés sans
grande expérience professionnelle tout en les soutenant dans la réussite à un
concours adapté à la réalité de la formation et/ou de l’emploi de l’agent :
Ce soutien peut se traduire de manière
multiple :
- le développement d'actions
d’aide à la préparation aux concours notamment par le biais de formations
internes ou externes,
- l'adaptation de la charge de travail de
l’agent à sa disponibilité réelle pendant la préparation du concours.
u Reconnaître publiquement la
nécessité de l’emploi contractuel :
Axe n°4 – Réserver le recrutement contractuel non statutaire aux agents
expérimentés et aux personnes formées à un métier non répertorié dans le
statut, tout en développant de nouvelles voies d'intégration sous forme
d'examen professionnel :
L'objectif
est de favoriser l'intégration des agents expérimentés à chaque fois que cela
est possible en privilégiant la plus-value que représente le candidat grâce à
ses compétences. Nous proposons d'instaurer une validation de ces dernières
sous forme d’un examen professionnel à l'issue duquel celui-ci pourrait
intégrer la fonction publique ou obtenir un CDI, selon les possibilités
offertes par le statut.
Axe n° 5 – Mettre en place un contrat de 3ème voie, de
type CDI pour tous les agents ne
pouvant être intégrés par la voie des concours.
Il
permettrait aux contractuels précités (axe n° 4), ayant satisfait à l’examen
professionnel, mais ne pouvant pas intégrer la Fonction Publique, de jouir
d’une situation plus enviable que les contrats actuels.
Le
C.D.I. semble être le meilleur compromis entre le contrat de 3 ans et la
titularisation. Il permet de stabiliser la situation des agents contractuels
sans porter atteinte aux règles d'entrée dans la fonction publique. La Ville de
Paris en établit encore de façon certaine pour des agents de catégorie C.
Le
CDI devrait être appliqué aux agents contractuels qui ne peuvent intégrer la
Fonction Publique du fait de leur nationalité étrangère.
Axe n° 6 –
Promouvoir la mobilité professionnelle
des agents contractuels et encourager l’amélioration de leur technicité, parallèlement à leur volonté ou possibilité
d’intégration dans la Fonction Publique Territoriale :
Ce
qui implique :
- de généraliser la prise en compte des acquis
professionnels (conformément à la Loi Aubry de 1992 portant sur la validation
des acquis professionnels),
- de donner aux agents la possibilité d’intégrer et de
suivre des formations longues, notamment en dehors de celles proposées par le
CNFPT lorsque ces dernières ne sont pas adaptées au projet professionnel de
l’agent, à l’évolution de son métier et aux besoins de la collectivité
u Encadrer par des dispositions réglementaires l’équilibre
entre titulaires et contractuels :
Axe n°7 – Clarifier
les grilles salariales et les déroulements de carrière spécifiques aux
contractuels sur le principe d'égalité de traitement à fonction équivalente.
Ces
grilles devraient être à même de prendre en considération non seulement l’ancienneté
de l'agent dans la collectivité, mais encore et surtout la
"valeur" de celui-ci eu égard à son niveau de qualification,
à son expérience professionnelle antérieure à son entrée dans la
Fonction Publique, à son savoir-faire et enfin à ses réalisations
ou responsabilités effectives au sein de la collectivité.
Il serait ainsi aisé
de détruire le mythe du contractuel qui décide seul de son niveau de salaire.
Cela éviterait par ailleurs les dérives constatées dans certaines collectivités,
qui avaient tendance à abuser de la liberté relative dont elles disposaient en
matière salariale, ce qui a eu pour conséquence un contrôle plus étroit des
contrats par les Préfectures.
Ces
grilles doivent être mises en place pour tous les agents contractuels, quelle
que soit leur position actuelle.
Axe n°8 – Assurer la
reconnaissance de l'ancienneté dans la Fonction Publique à tous les agents.
Cette disposition vaut pour :
- la prise en compte de l'ancienneté
lors de l'intégration d'un agent ayant réussi au concours ou à l'examen
professionnel,
- tous les agents contractuels
(pré-statutaire, avant l'examen professionnel ou ayant un contrat de type CDI
), lors d'un changement de collectivité.
u Utiliser
localement toutes les possibilités d'intégration :
Axe n°9 – Intégrer
tous les agents contractuels dont les conditions de diplôme et d'ancienneté
satisfont aux conditions des décrets d'intégration existants.
Particulièrement,
il convient de suivre et participer à l'élaboration de la loi Sapin relative à
la résorption de l'emploi précaire et veiller à sa plus large application.
Axe n°10 – Créer dès
aujourd'hui les conditions optimales de réussite aux concours.
Il s'agit de soutenir
les agents contractuels engagés sur la voie du concours, afin qu’ils le
réussissent. Ce soutien passe par :
- l'accompagnement lors des
préparations, notamment par des actions de formation,
- l'allègement de la charge de travail
du candidat ou le recrutement d'agent(s) de renfort.
u Mettre en place des mesures conservatoires :
Les 10 axes dégagés précédemment nécessitent comme préalable
l'application à titre conservatoire de ce dernier axe.
Axe n°11 – Geler les
situations jusqu'à l'application effective des 10 premiers axes, tout en rétablissant une égalité de
traitement pour tous les agents contractuels.
Concrètement,
il s'agit d'élaborer un accord interne permettant de protéger les agents
contractuels pendant la période nécessaire à la mise en place des nouvelles
dispositions.
Toutefois,
il faudra veiller à faire évoluer les situations qui le peuvent dans le sens
d’une réduction de la précarité. En l'occurrence, la transformation de contrats
pré-statutaires en contrats dits “ Galland ” ( 3-3) est
indispensable.
Cet
examen devrait être programmé dès le début de la 3ème année de
présence de fonction publique, de façon à pouvoir valider la réelle intégration
de l'agent dans le secteur public.
Cet
examen pourrait être composé de deux parties:
- La 1ère partie
serait basée sur un dossier qui fournirait les éléments objectifs permettant
d'apprécier la possibilité d’intégration du candidat. Ce dossier comprendrait :
- les copies des diplômes certifiées
conformes,
- un C.V. détaillé mettant en valeur
l’expérience professionnelle du
candidat, ainsi que les formations qu’il a suivies en cours de route,
- un bilan du travail effectué les
premières années dans la collectivité, détaillant les missions et les résultats
obtenus,
- une fiche d'appréciation de la
collectivité sur l'agent, réalisée au cours d’un entretien d’évaluation avec
son supérieur hiérarchique, et validée par la municipalité.
- La 2ème partie
pourrait être constituée d’une épreuve écrite ou orale visant à valider :
- les compétences réelles de l'agent,
- sa bonne adaptation à la fonction
publique par l'acquisition des notions
de base de la fonction publique notamment le statut, la gestion budgétaire, les
grandes lignes de l'organisation des collectivités, les responsabilités et
missions de la fonction publique. Il faudra veiller à rester à un niveau
pragmatique sans tomber dans les travers et excès connus dans les programmes de
certains concours peu en rapport avec les besoins réels de l’administration.
Comme
les concours et autres examens professionnels, celui-ci devrait être organisé
par le centre de gestion, ce qui lui
conférerait la valeur d'une reconnaissance sur l’ensemble du territoire,
attribuée par un organisme indépendant de la collectivité.
Il
est à noter que le décret "balai" n° 86-227 du 18 février 1986
prévoit pour certains agents la présentation 2 fois au plus à un examen
professionnel.
La
réussite à cet examen devrait permettre soit l’intégration directe dans un
cadre d’emploi à un niveau d’indice et d’ancienneté compatible avec la
situation de l’agent, soit l’obtention d’un statut de contractuel moins
précaire, tel qu’évoqué ci-dessus (axe n° 5 ).