Le C.D.I.


(Contrat à Durée Indéterminée)

SOMMAIRE 1/ La forme du contrat 2/ Les clauses 3/ La période d'essai 4/ L'exécution du contrat 5/ La rupture

Le C.D.I. est utilisé dans le but de pourvoir de façon durable aux emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ce recrutement est dit " de droit commun ".

1/ La forme du contrat a) Absence de formalisme Le C.D.I. à temps complet n'est soumis à aucune forme particulière : il peut être écrit ou oral. Il peut se présenter sous la forme : D'un échange de courrier entre l'employeur et le salarié, D'une lettre d'engagement établie unilatéralement par l'employeur. L'existence du contrat de travail peut également être déduite de la remise obligatoire du bulletin de salaire. Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur doit remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF. Le droit communautaire impose à l'employeur d'informer par écrit le salarié des éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail. b) Cas de recours obligatoires à un écrit L'élaboration d'un contrat écrit est obligatoire si : Une convention collective l'impose, Le contrat est conclu à temps partiel, Le contrat lie le salarié à un groupement d'employeurs, Le contrat est conclu entre un médecin du travail et une entreprise, ou un service médical interentreprises. Le contrat écrit est obligatoirement signé par les 2 parties et doit être établi en double (pour chaque partie) et comporter la mention manuscrite " lu et approuvé ". Lorsqu'il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine. Lors d'un litige, les 2 textes du contrat sont pris en considération. Mais seul le texte rédigé dans la langue du salarié peut être invoqué contre ce dernier.

2/ Les clauses Toute clause (de mobilité, de non-concurrence...) peut être insérée dans le contrat de travail, à condition de ne pas être contraire à l'ordre public. Ainsi, par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.

3/ La période d'essai L'engagement définitif du salarié peut être précédé d'une période d'essai. Cette possibilité est laissée à l'appréciation de l'employeur et du salarié. Prévoir une période d'essai permet à l'employeur comme au salarié de rompre le contrat de travail au cours de la période fixée, sans formalité d'indemnité. La période d'essai ne se présume pas : elle doit être mentionnée dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable dans l'entreprise. La durée de la période d'essai est librement fixée par les parties, sous réserve du respect des conventions collectives applicables ou de l'usage. Ainsi, le contrat de travail ne peut pas fixer une période d'essai d'une durée supérieure à celle prévue par la convention collective.

4/ L'exécution du contrat Employeur et salarié doivent respecter les obligations liées au contrat de travail. a) L'employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi, Verser le salaire correspondant au travail effectué, Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat...), Faire effectuer le travail dans le respect du code du travail et de la convention collective applicable à l'entreprise. b) Le salarié doit : Observer les horaires de travail, Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données, Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur, Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.