Introduction

Depuis un an, un groupe d’une dizaine de médecins, s’intitulant Groupe d’échange sur le travail, s’est réuni une fois par mois, pour réfléchir sur leur métier et sur les difficultés actuellement rencontrées pour l’exercer.

Plusieurs thèmes ont été abordés :

- L’entreprise : sa réalité, ses règles de fonctionnement ; lieu de conflits et d’expression du pouvoir, quelle place réserve-t-elle au médecin du travail aujourd’hui ?

- Le travail : pourquoi une telle importance sociale ? Est il possible d’exister dans la société aujourd’hui, hors cadre du travail ? Permet il l’épanouissement de l’individu dans son entier ?

- Le salarié : comment peut-il être reconnu dans sa globalité, dans l’entreprise aujourd’hui ? N’est-il qu’un pion ? Comment exprime-t-il son mal-être et sa souffrance ? Quelle demande face au médecin du travail ? De quel pouvoir l’investit-il ?

- Le médecin du travail : quelle est sa place ? Souffre-t-il lui même de se sentir manipulé et tiraillé entre deux exigences : le droit à la santé ou le droit au travail ? Comment peut-il réagir face au décalage de plus en plus grand entre ce qu’il pensait pouvoir faire et ce qu’il peut faire réellement? Quelle attitude adopter et quelle réponse apporter à la souffrance de plus en plus grande exprimée par les salariés dans son cabinet médical ?

A l’issue d’un certain nombre d’échanges, le groupe a décidé d’approfondir quelques thèmes et de témoigner car il lui a semblé essentiel de faire entendre la parole des salariés. Le groupe a choisi de vous présenter, sans porter aucun jugement, quelques exemples de témoignage de souffrances ressenties par des salariés dans leur pratique professionnelle quotidienne.

Les cas présentés sont représentatifs de ce qu’a vécu le groupe et suffisamment répandus pour que chaque membre s’y soit reconnu à un moment ou à un autre de son quotidien. Il n’est bien sûr pas question de généraliser à toutes les entreprises ces observations et il est clair qu’un certain nombre de médecins ne trouveront pas d’écho dans les cas qui vont maintenant être décrits et qui témoignent de la violence occulte dans les entreprises.

Ces quelques cas n’ont pas pour but de faire pleurer " Margot ", ni de montrer du doigt qui que ce soit. Il s’agit uniquement de vous rapporter quelques témoignages qui auraient pu être formulés lors de vos consultations médico-professionnelles habituelles. L’important étant simplement d’avoir pris le temps d’écouter la parole du salarié exprimant son vécu du travail.

Témoignage N° 1

 

Madame S 41 ans, ouvrière à ses débuts, a grâce à son investissement important dans le travail dans les années 80 et à ses capacités intellectuelles obtenu une promotion en devenant administrative. Elle occupera ce poste pendant de longues années à la satisfaction de tout le monde. A la suite d’une modification de la structure hiérarchique et notamment la disparition de certains niveaux hiérarchiques, il y a déplacement de personnes en cascade. Le poste qu’elle avait tenu vient à être occupé par une personne également déplacée mais mieux qualifiée qu’elle. Elle est obligée de céder son poste pour être reclassée en production. Elle ressent alors un profond sentiment d’injustice puisqu’elle n’avait pas failli à son travail. Son poste est occupé par une personne mieux payée alors qu’elle avait bien fait l’affaire pendant de nombreuses années. Enfin elle n’a pas pu discuter la décision avec son responsable.

 

- Dans cet exemple cette dame est prise pour un pion que l’on déplace sur un échiquier, celui de l’entreprise. Elle a le sentiment désagréable qu’on fait ce que l’on veut d’elle et de plus sans l’informer.

- Elle vit cette mutation comme une blessure d’amour propre. Cette blessure d’amour propre et l’absence de reconnaissance du travail fourni, produit un profond sentiment d’injustice et d’impuissance face aux événements.

- Pour elle cette opération n’a même pas de justification économique puisque la personne qui la remplace est mieux payée qu’elle.

- Dans sa tête ce sont les petits niveaux qui trinquent comme d’habitude.

 

 

Témoignage N° 2

 

Monsieur M. 38 ans, ingénieur a développé pendant quelques années un projet laborieux sur de nouvelles matières plastiques au sein d’une équipe. A la suite d’un changement de stratégie le projet déjà bien avancé est retiré petit bout par petit bout à cette équipe pour être attribué à une autre équipe. Monsieur M. avait eu l’impression d’avoir accepté la décision. Mais apparaissent des problèmes de santé avec HTA alors qu’il était toujours normotendu, le sommeil se dégrade, il se sent fatigué etc.

 

- Dans ce cas Monsieur M. est dépossédé du fruit de son travail dans lequel il s’était fortement investit et peut être même identifié. Il y a négation de son investissement. C’est l’équivalent d’un rapt, on lui prend sa création, c’est comme si on lui prenait son enfant. Cette perte bien qu’acceptée en apparence fait son travail de sape, déstabilise le salarié, le mine sournoisement et explique probablement l’apparition de la pathologie psychosomatique citée.

 

 

Témoignage N° 3

 

Madame Y 33 ans revient de maternité et ne reçoit pas l’augmentation de salaire promise avant son départ en congés et cela sans explication de la part de son responsable. Est-ce du fait de sa grossesse ? Sur le plan de la production elle avait même pendant sa grossesse produit les quantités demandées et même au delà. Elle ne comprend pas pourquoi son chef revient sur sa promesse et pourquoi il ne lui donne aucune explication.

 

- L’absence d’explication, est ressentie comme une torture invisible, une torture morale. Comme cette souffrance ne se voit pas et ne s‘entend pas c’est comme si elle n’existait pas.

- Elle se demande si sa grossesse n’est pas à l’origine de sa situation, c’est pour elle l’annulation pure et simple de son droit à la maternité.

- Enfin la parole n’est pas tenue malgré le contrat tacite qui prévoyait une augmentation de salaire. Pour cette dame il est difficilement concevable qu’une parole donnée ne soit pas tenue, et son absence est ressentie comme une violence sans nom.

 

 

Témoignage N°4

 

Madame C 59 ans travaille dans un service administratif depuis une vingtaine d’années. Comme chaque année elle attend son entretien annuel d’évaluation. Ne le voyant pas venir elle prend l’initiative de le demander à son chef juste avant de partir en congés. L’entretien se déroule mal et est sanctionné par " doit faire ses preuves " !!! On lui reproche son manque d’intérêt pour son travail et son manque de compétence technique pour le nouveau système informatique. L’entreprise avait procédé peu avant au changement du logiciel de gestion. Tout le personnel du service avait bénéficié d’une formation pour le nouveau système de gestion. Cependant il ressortait de la formation qu’elle était plus lente que ses jeunes collègues. Le départ en vacances se fait sur le mode dépressif. De retour de congés une collègue lui annonce la restructuration du service mais qui ne concerne qu’elle. On ne la veut plus dans le service, elle sera remplacée par une plus jeune. N’ayant aucune directive de son chef directe elle ne bouge pas ne sachant où aller pendant 10 jours. Elle fini par être affectée à un autre service. Le nouveau responsable la refuse publiquement sous prétexte d’un manque de discrétion. Elle craque et fond en larmes. Un autre chef de service la prend dans son service et lui donne un travail d’archivage, travail effectué auparavant par chacun. La descente aux enfers se termine chez son médecin traitant qui ne peut constater qu’une dépression réactionnelle grave. Pendant son arrêt maladie dont l’origine professionnelle ne fait pas beaucoup de doute, elle fera une tentative de suicide.

 

- voilà une femme de 59 ans qui perd subitement sa place dans l’entreprise, sans recours et sans appel car la restructuration ne touche qu’elle, elle se tournera alors vers son médecin traitant car la question de la folie se pose. Elle ne sait plus très bien si elle est devenue subitement folle ou si c’est l’entreprise ?

- Sans ménagement elle est remplacée par une salariée plus jeune.

- Son responsable ne lui laisse pas la possibilité de s’exprimer et donc ne permet aucun échappatoire à sa souffrance. Il émet un jugement négatif mais en connaît-il les effets destructeurs ? Il a en parole cassé le contrat de travail, en d’autres termes il n’attend plus rien d’elle si ce n’est son départ.

 
 

Il nous a semblé que si l’exposé des cas était un point de passage indispensable, il était tout aussi indispensable de ne pas s’en tenir là. En effet, la description d’un phénomène est une étape nécessaire à sa prise en compte, ce n’est cependant pas suffisant pour agir dessus. L’action passe aussi par la compréhension. C’est pourquoi nous avons tenté d’aller au delà par un travail réflexion et de mise en mots.

Les constantes.

 

On trouve en effet des constantes dans tous ces cas. On a donc tenté d’en faire une synthèse.

 

• La première de ces constantes est l’annulation des sujets. C’est à dire les tentatives destinées à faire disparaître symboliquement les individus en tant que personnes uniques. Cette annulation apparaît à travers le fait que les personnes sont interchangeables, donc identiques les unes aux autres, sans capacités propres, sans place particulière dans le tissu social. On peut les déplacer, les manipuler, les déposséder de leur place, de leurs créations ; elles sont réduites au rang d’objets.

 

Ce qui caractérise également la plupart de ces cas et qui vient renforcer le sentiment d’être annulé c’est l’absence de parole. Les décisions sont prises sans que les intéressés soient avertis et sans qu’on leur demande leur avis. Cette absence de parole aboutit en outre au fait que ces pratiques sont ressenties de façon particulièrement brutale voire violente puisque les salariés n’ont pas pu s’y préparer.

Cette absence de préparation qui permettrait la mise en place de défenses en fait une expérience traumatisante au sens fort du terme c’est à dire une véritable effraction psychique provoquant un débordement des défenses qui perdent de ce fait leur efficacité et leur fonction protectrice.

 

Étant donnée la place prépondérante que tiennent le travail et la situation professionnelle dans la structuration de l’identité, on voit que les pratiques d’annulation et d’exclusion prive du même coup les personnes de points de repères fondamentaux et ébranlent les bases de leur identité. Elles risquent pour ainsi dire l’anéantissement tant symbolique que réel puisque certaines vont jusqu’au suicide.

 

 

• La disparition des règles.

 

Une autre constante qui se profile derrière ces cas c’est la disparition des règles. Pour mieux en cerner les conséquences, il nous faut faire un détour par la fonction des règles. En effet, si la plupart du temps les règles et les lois sont vécues comme des contraintes, elles constituent cependant une protection d’une part, et d’autre part des points de repères qui permettent de se situer et de se structurer, de se stabiliser.

 

Or, dans les cas qui sont exposés, on voit que les règles relationnelles habituelles, la parole donnée ne constituent plus des contrats moraux. Les lois, les règles de fonctionnement annoncées sont détournées, bafouées. De ce fait, elles ne remplissent plus leur fonction.

 

On s’est aussi posé la question de ce qui est exigé des personnes à travers un contrat implicite qui dépasse largement le cadre du contrat de travail. En effet, un contrat de travail est un engagement réciproque dans le cadre duquel il s’agit officiellement d’échanger un potentiel de travail contre un salaire. Au plan symbolique, il s’agit d’échanger un investissement partiel de la personne contre une place sociale qui assure la survie à la fois matérielle et subjective. Or, dans les cas qu’on a vus, il s’agit en fait de bien plus, puisque ça concerne la vie hors travail, les choix personnels, affectifs, les projets de vie, la personne dans son entier, y compris son " âme " en quelque sorte. Le prix à payer est trop élevé pour le salarié qui n’y retrouve plus son compte. C’est une atteinte à sa personne.

 

Le sentiment d’annulation subjective, la disparition des règles, voire leur contournement confirment bien que les visées implicites de ce type de fonctionnement sont la " main mise " sur les sujet, leur appropriation, leur manipulation. Rien d’étonnant alors que les personnes se sentent dans une situation de danger extrême. Perte de sens, perte de points de repères, déstructuration génèrent une angoisse liée à la peur de disparaître socialement, d’être anéanti, dévoré. On est dans un vécu subjectif proche de l’anthropophagie, qui peut mener à la disparition réelle puisque certains tombent malades ou se suicident.

 

 

• Le mobbing.

Ces cas (surtout le dernier) illustrent un concept récent en France, qui vient de Suède et qui a été mis au point dans les années 80 par un chercheur allemand : Heinz Leymann, professeur de psychologie du travail à l’Université de Stockholm. Il s’agit du mobbing (de l’anglais to mobb : malmener) ou harcèlement psychologique sur les lieux de travail.

 

Le mobbing consiste à isoler et à harceler une personne par des propos ou agissements hostiles jusqu’à ce qu’elle craque (dépression maladie psychosomatique, démission, etc.). Le but plus ou moins conscient est de manipuler la victime. Le mobbing peut s’exercer sur un même niveau hiérarchique : entre collègues ; ou de façon ascendante : des salariés qui prennent leur supérieur hiérarchique comme victime ; ou de façon descendante : un supérieur hiérarchique qui harcèle un subordonné. A travers les cas qu’on a vus, on peut supposer que dans certains cas le mobbing est utilisé de façon systématique, comme stratégie de management, permettant de se débarrasser de certaines personnes à peu de frais.

 

Le mobbing trouve son origine, d’après Heinz Leymann, dans des défaillances au niveau de l’un ou l’autre des 3 facteurs suivants :

• l’organisation du travail,
• la conception des tâches,
• le management et l’animation des salariés.

D’après une récente étude faite en Allemagne, le coût d’un mobbing se situe pour une entreprise entre 50 000 et 150 000 DM. En Suède, le mobbing touche 3,5% des actifs ; entre 1 suicide sur 6 et 1 sur 10 est la conséquence d’un mobbing.

Depuis 1993, le mobbing est un délit en Suède. Il faut rappeler que dans ce pays la législation du travail ne vise pas seulement à protéger la seule santé physique des salariés, mais aussi leur santé psychique puisque les maladies psychosomatiques peuvent être reconnues comme maladies professionnelles.

 

 

• Les mécanismes du contrôle sur les sujets.

On a pu retrouver à travers ces cas des mécanismes qui ont pour visée d’instaurer un certain contrôle sur les gens. Une précision s’impose ici : il n’est pas question de faire des procès d’intention. En effet, rien ne nous permet de dire que la mise en oeuvre de ces mécanismes sont le fait d’un machiavélisme achevé. Il s’agirait plutôt d’un refus inconscient d’anticiper sur toutes les conséquences possibles de telles pratiques ; en effet, au delà des conséquences immédiates et escomptées (éviter une procédure de licenciement par exemple) on ne veut pas se préoccuper ni même envisager les effets dévastateurs sur les personnes particulièrement lorsque les événements prennent une tournure tragique.

 

On a pu identifier une série de mécanismes qui consistent principalement à déstabiliser les personnes d’une part, à empêcher la mise en oeuvre des régulations sociales d’autre part afin de mieux manœuvrer :

 

• déstabiliser les personnes :
  • faire perdre confiance en soi, déstructurer, comme on vient de le voir,
  • faire peur (perte d’emploi, menaces plus ou moins explicites de répressions diverses) faire régner la terreur,
  • rendre dépendant affectivement ou financièrement,
  • déstabiliser les points de repère, en contournant les règles, comme on l’a vu aussi,

• empêcher les régulations sociales :
  • casser le tissu social en détruisant les collectifs (bouleversement, éclatement des équipes, méthodes de rémunération individualisantes, instauration de compétitions qui mettent les salariés en concurrence, brisant les solidarités etc.),
  • neutraliser les contre-pouvoirs sous toutes leurs formes (notamment les syndicats en donnant des promotions aux syndicalistes les plus craints),
  • empêcher l’expression des problèmes, leur verbalisation par l’existence de tabous, d’interdits (tabou de la parole sur la souffrance par exemple).

Un des rares lieux où une parole est encore possible c’est chez le médecin du travail lorsque ce dernier l’autorise. On en arrive donc ainsi aux possibilités d’action du médecin du travail et à son rôle dans ce cadre.

 

 

 

Que peut faire le Médecin du travail?

Le groupe a eu l’occasion, à propos de ces cas et de bien d’autres, de se pencher sur la question des possibilités d’action du médecin du travail dans de telles circonstances.

 

 

• Les demandes adressées au médecin dans ce contexte sont souvent des demandes en tant qu’expert de la santé, détenteur d’un pouvoir lui permettant de changer la situation, d’agir sur la réalité du travail. Derrière cette demande s’en profile une autre : il s’agit de solliciter une prise de position dans un rapport de force plus ou moins larvé, au même titre que les inspecteurs du travail ou les syndicats. Même lorsque ces demandes ne sont pas des demandes explicites d’intervention, elles sont cependant quelques fois entendues comme telles.

Cette situation fait apparaître 2 types de conséquences :

 

• La première est que, face aux conséquences néfastes la souffrance intense des personnes, face à leurs demandes pressantes, le médecin du travail est parfois prisonnier de l’image qu’on lui prête. Il est alors tenté de répondre à ces demandes d’intervention directe sans en avoir réellement les moyens et se trouve alors particulièrement démuni et impuissant, voire lui même objet de pressions. Il ressent à son tour un profond malaise faute d’entrevoir d’autres moyens d’action. Le pouvoir du médecin du travail est en fait limité.

• La seconde est que ces demandes d’intervention ne doivent pas occulter la demande sous-jacente qui est une demande d’aide, parfois même un appel au secours. Se précipiter dans l’action risque d’entraver la perception de ces demandes sous-jacentes.

Dans les cas qui nous occupent en effet, la demande adressée au Médecin du travail est une demande d’aide par rapport, on l’a vu, à un risque de mort symbolique, de disparition subjective. Cette demande renvoie à ce qu’on pourrait appeler une recherche de soutien social c’est à dire de la possibilité d’être reconnu dans sa souffrance par un tiers rôle aussi souvent tenu par l’entourage, la famille). Cette reconnaissance éloigne alors le risque de mort symbolique. Dans ces situations particulièrement déstabilisantes, la perte du soutien social peut avoir des conséquences dramatiques. Le médecin du travail joue alors un rôle de première importance.

 

 

• Le rôle du Médecin du Travail.

 

Le rôle du médecin du travail s’articule autour de 3 types d’actions : l’écoute, la mise en mots ou nomination et le témoignage. J’emploie à dessein le terme " d’action " pour désigner des pratiques qui ne sont habituellement pas considérées comme telles.

En effet, on sous estime généralement la portée de l’écoute et de la nomination qui détiennent dans les cas qui nous intéressent des vertus hautement thérapeutiques.

Il ne s’agit pas là de thérapie au sens propre, mais d’une conduite à tenir dans une situation d’urgence afin de " récupérer " la personne et d’éviter des dégâts plus grands ou plus simplement l’aider à tenir. En aucun cas il ne s’agit de soigner une névrose traumatique ou un effondrement narcissique ou une décompensation psychotique. C’est cependant le premier geste d’une action thérapeutique dont le but est à la fois d’éviter une issue tragique, mais aussi de sauvegarder ce qui peut l’être encore. Mais nous allons voir d’un peu plus près quelles " fonctions " thérapeutiques peuvent avoir l’écoute et la nomination.

 

 

• Fonction de l’écoute dans ce contexte particulier:

 

Ce qui caractérise en effet les cas que l’on vient d’évoquer c’est on l’a vu une souffrance dans le contexte d’un danger d’anéantissement Or le fait d’être entendu au delà de ce que les mots peuvent dire, dans l’innommable de l’horreur et de la terreur a une fonction restauratrice dans la mesure où le sujet est reconnu, accepté dans ce qu’il a d’unique, de non communicable et de nié par ailleurs.

Il ne s’agit pas seulement d’adopter une attitude d’attention bienveillante, mais il s’agit d’écoute active : il faut que la personne ait le sentiment d’avoir été " comprise " ; ceci se transmet par la reformulation. Ce travail peut se faire plus facilement si celui qui écoute a , à un moment donné de sa vie, reconnu, nommé pour lui et chez lui aussi ce qui apparaît maintenant chez son vis à vis. Il s’agit de l’aider à parler ce qui n’a pas pu l’être et d’entendre l’indicible. Et c’est quelquefois suffisant pour que quelqu’un reprenne confiance en soi, retrouve ses bases et récupère ses défenses. A partir du moment où on trouve un écho chez son interlocuteur, on n’est plus isolé, le risque de perdre contact avec la réalité s’éloigne.

 

 

• Les fonctions de la nomination.

La mise en mots n’est pas un acte anodin. Lorsqu’un enfant vient au monde, on lui donne un nom, on le " reconnaît ". On le différencie ainsi de sa mère, on reconnaît son autonomie, on l’identifie, il s’inscrit dans la société, il existe. Il en est de même pour toute mise en mots.

 

Quelles sont les fonctions de la nomination au plan psychologique ?

 

• au plan individuel, nommer permet de mieux comprendre, de prendre de la distance, d’analyser ce qu’on ressent. On peut reconquérir un sentiment de maîtrise, on ne subit pas passivement les événements, on redevient sujet d’une part ; on est d’autre part replacé dans le tissu social à travers les possibilités de reconnaissance et de communication,
• au plan social, c’est ce qu’on fait ici et maintenant, on nomme pour transmettre, pour donner des éléments de compréhension, pour se reconnaître dans quelque chose déjà vécu par d’autres, pour se sentir moins seul.

• Les fonctions du témoignage.

Il existe encore un autre niveau à la demande d’intervention, c’est celui du témoignage. On se situe alors dans une perspective éthique. A-t-on le droit de garder pour soi ce qu’on a appris sur les tentatives quelques fois réussies d’annulation des personnes.

 

Le témoignage, tout en permettant à d’autre de se reconnaître et de se faire reconnaître à leur tour, permet aussi, et c’est ce qui nous a poussés à le faire, de sortir du malaise lié au sentiment d’impuissance.

 

Conclusion

Nous espérons que ce travail que nous avons amorcé trouvera un écho parmi vous et pourra être utile à certains. Il nous apparaît que les orientations à prendre maintenant sont triples :

• Continuer à travailler, nommer, réfléchir, comprendre, témoigner et communiquer,
• Faire évoluer le cadre de la législation du travail permettant une prise en compte de l’intégrité psychique des personnes dans le travail. En attendant pourquoi ne pas faire des déclarations de maladie à caractère professionnel devant de tels cas ?
• Former les médecins du travail qui souhaiteraient mettre en oeuvre et améliorer les pratiques d’écoute et de nomination.